Après le product-market fit : recruter sans exploser

Une levée de fonds n'est pas une récompense. C'est du temps acheté. Ce que tu en fais est tout ce qui compte.

Par Thibaut Vanderhofstadt · 11 ans CEO de Sortlist, fondateur de FounderOS.

Après le product-market fit, le risque change de nature : ce n'est plus de ne pas trouver de clients, c'est de recruter plus vite que ta capacité à organiser. Une équipe de direction, des attentes écrites, une grille et un rythme de recrutement tenable font la différence entre une boîte qui grandit et une boîte qui grossit.

Le piège de l'argent frais

Quand le compte est plein, tout peut avoir du sens si tu veux que ça en ait. Chaque recrutement se justifie, chaque nouvelle initiative aussi. Le plan est ambitieux, et l'équipe s'organise autour du plan plutôt que de la réalité.

La réalité arrive en décalé. Les nouvelles recrues mettent des mois à produire, les managers n'ont pas été formés à manager, et la croissance ne suit pas la courbe des coûts. Personne ne vient te dire que l'organisation est devenue trop lourde. Tu le lis un jour dans ton runway.

Les signaux que l'organisation te dépasse

Tu as plus de huit personnes qui te reportent directement.
Tu recrutes parce que tout le monde est débordé, sans savoir quel chiffre le poste fera bouger.
Tes managers ne savent pas ce qu'on attend d'eux par écrit.
Tes salaires se sont décidés au cas par cas, sans grille.
Tu repousses la question de qui te remplace sur l'opérationnel.

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Ce qui marche : quatre règles

1. Un recrutement, un chiffre. Avant d'ouvrir un poste, écris quel indicateur il fera bouger et de combien. Si tu ne sais pas répondre, le poste attend.

2. Un rythme tenable. Deux ou trois arrivées par mois tant que l'onboarding n'est pas rodé. Au-delà, tu recrutes plus vite que tu n'intègres.

3. Des attentes écrites, à chaque niveau. Ce qu'on attend d'un rôle à 30, 60 et 90 jours, et ce qui distingue un niveau du suivant. C'est la base d'une grille salariale juste et de conversations de performance qui ne surprennent personne.

4. Une équipe de direction avant un organigramme. Peu de personnes qui te reportent directement, chacune owner d'un chiffre. Ton rôle devient de passer 25 à 30 % de ton temps à recruter et à faire grandir ces personnes.

Thibaut · Sortlist

En septembre 2021, on a levé 11 M€ en Series B. Dans les mois qui ont suivi, l'équipe est montée jusqu'à 130 personnes. La croissance réelle tournait autour de +1 à 2 % par mois, au lieu des 5 à 7 % prévus. Avec huit mois de runway, il a fallu restructurer : plus d'un quart des effectifs. J'ai présenté début 2023 ce que j'appelle encore la slide la plus difficile de ma vie. Cette décision aurait dû être prise six à neuf mois plus tôt.

J'ai tenu jusqu'à onze personnes en direct : finances, RH, marketing, ventes, engineering, produit, data. Aujourd'hui, je considère six comme un seuil d'alerte et huit comme un plafond. Notre grille salariale n'est arrivée qu'après sept ans d'entreprise : sept niveaux de rôle, des attentes réciproques écrites pour chacun.

L'équipe Sortlist réunie sur les marches d'un marché couvert. — L'équipe Sortlist.

Ce que FounderOS installe

People & Leadership Evolution s'installe entre les semaines 9 et 11 : des rôles et des attentes écrits pour chaque poste, une grille salariale et des plans de carrière, un process de recrutement, et des cas de management joués en cohorte. L'organigramme de la plateforme relie chaque rôle à ses chiffres et à ses seuils, partagé avec l'équipe.

Écran Organisation de FounderOS sur une société fictive. — L'organigramme avec un owner et des chiffres par rôle. Capture du vrai produit, sur une société fictive : Atelier Brume.

Ce que disent les livres qui comptent

The Hard Thing About Hard Things

Ben Horowitz

Les décisions difficiles d'un CEO en croissance, racontées sans maquillage : licencier, réorganiser, recruter des dirigeants.

Who

Geoff Smart et Randy Street

Une méthode simple pour recruter sur des résultats attendus plutôt que sur une impression d'entretien.

À essayer maintenantLe MiroirOù part vraiment ta semaine, et quelle part de ta boîte s'arrête quand tu t'arrêtes. 15 minutes.

Questions fréquentes

Combien de personnes peuvent me reporter directement ?

Six, c'est le seuil d'alerte. Huit, c'est un plafond. Au-delà, tu peux tenir quelques semaines, pas une année. J'ai tenu jusqu'à onze ; ce n'est pas un modèle.

Combien de recrutements par mois ?

Deux ou trois, tant que l'onboarding n'est pas une machine. Et aucun poste ouvert sans la réponse à : quel chiffre ce rôle va-t-il faire bouger ?

Quand construire une grille salariale ?

Avant que les écarts ne deviennent un sujet dans l'équipe. Une grille simple par niveaux de rôle, avec ce qu'on attend à chaque niveau, évite des dizaines de négociations au cas par cas.

Quand recruter un bras droit ou un COO ?

Quand tu sais écrire ce que tu attends de lui à 30, 60 et 90 jours. Sans attentes écrites, même un excellent profil échoue, parce qu'il construit son plan pendant que tu attends le tien.

Pour aller plus loin On a levé 11 M€. Six mois après, on licenciait. · L'article complet sur le blog de Thibaut